Jelen számunkban elindított cikksorozatunkban az általunk végzett munkaügyi ellenőrzések tapasztalatait feldolgozva szeretnénk hasznos gyakorlati tanácsokkal ellátni olvasóinkat, elsősorban a munkaszerződésekkel, munkaügyi nyilvántartásokkal és a munkarend, munkaidő-beosztás témájával, munkaviszony megszüntetésekkel összefüggésben.

{$cim}

{$lead}

Az utóbbi években azt látjuk, hogy egyre több munkáltató helyez nagy hangsúlyt a jogszerû foglalkoztatás feltételeinek kialakítására és biztosítására. Ez valószínűsíthetően nem csak a folyamatosan szigorodó jogszabályi előírásokra és az erősödő munkaügyi hatósági ellenőrzésekre vezethető vissza. Úgy tűnik, hogy a munkáltatóknak talán ettől függetlenül is nő az igénye arra, hogy tiszta, rendezett és jogszerű „munkaügyi kapcsolatokkal” rendelkezzenek, és itt most elsősorban nem a jogszabály szerinti rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményéről beszélek, bár kétségtelen, hogy a nagyobb közbeszerzési eljárásokban, tendereken induló, államháztartási támogatást igénybe vevő cégek számára ez is fontos szempont. Nyugodtan kijelenthetjük talán azt is, hogy „a munkavállalók is mindinkább okosabbak”, sok esetben a dolgozók kiváló munkajogi felkészültséggel bírnak saját ügyüket tekintve, és megfigyelhető, hogy egyre inkább élnek is a jog- és érdekérvényesítés különféle lehetőségeivel, akár jogi szakértőt bevonva vagy bírósági utat igénybe véve, a pereskedés pedig egy munkáltató számára nem éppen kifizetődő dolog. Természetesen a makrogazdasági folyamatok és a vállalkozások gazdasági helyzete is befolyásolja a kérdést, egy jól prosperáló cég nyilván több figyelmet kíván és képes fordítani a munkavállalóira és arra, hogy munkaügyi szempontból jogszerűen járjon el.

Ugyanakkor azt is látjuk, hogy bár sok cég igen nagy figyelmet szentel annak, hogy a foglalkoztatási jogviszonyai és az azokkal kapcsolatos dokumentációk, kifizetések jogszerűek legyenek, mégis minden jó szándéka ellenére esetenként „elvesznek a jog útvesztőiben”. És valóban, gyakran nem egyszerű eligazodni a munkajogi szabályozást illetően. A munkaviszonyok létesítéséről, azok tartalmáról és megszűnéséről alapvetően a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) rendelkezik. Önmagában alig néhány tíz oldalas kódexről van szó, amely azonban ne tévesszen meg senkit, ugyanis az Mt. szövegének ismerete még biztosan nem elegendő ahhoz, hogy jogszerűen tudjunk eljárni. Ahhoz ugyanis a legtöbb esetben ismerni kell a kapcsolódó bírósági joggyakorlatot, jogértelmezést és természetesen a kiegészítő jogszabályokat (a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. tv., stb.).

Figyelemmel kell lenni a nemzetközi és uniós szabályokra is. Mindezeken túlmenően nem árt némi társadalombiztosítási és polgári jogi ismeret is. Ne csodálkozzunk tehát azon, hogy több száz vagy akár több ezer oldalas könyvek születnek munkajogi témában, sokszor még így sem kivétel nélkül mindent felölelően, vagy csak a munkajog egy-egy kiemelt területét érintve.

Tipikus munkaügyi hibákra, hiányosságokra szeretnénk felhívni a figyelmet a következő területeket érintve:

– munkaszerződések, munkaköri leírások, munkaszerződésekhez kapcsolódó tájékoztatások tartalma, formája,
– munkaügyi nyilvántartások (jelenléti ív, munkaidő-beosztás, szabadság és egyéb távollétek biztosítása és nyilvántartása),
– munkaidő, pihenőidő, munkarend, munkaidő- beosztás szabályai
– jogviszony megszüntetések.

Összeállításunkban nem törekszünk teljeskörűségre, csupán jellemző problémákat emelünk ki. A munkaügyi felügyelőség ellenőrzése az általunk érintetteken kívül más területekre, témákra is kiterjedhet a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) 3. § alapján.

Alapvetően a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltatóknak szánjuk írásunkat, de – tekintettel arra, hogy például a közalkalmazotti, köztisztviselői jogviszony tekintetében is számos szabályt alkalmazni kell az Mt.-ből, illetve számos jogalkalmazási megoldás is hasonló – akár a közalkalmazottakat, köztisztviselőket illetően is lehet ötletet meríteni, figyelembe véve persze a rájuk vonatkozó sajátosságokat.

Sorozatunk első részében a munkaviszony létesítésével, a munkaszerződések megkötésével és a munkaköri leírásokkal, a munkaszerződésekhez kapcsolódó tájékoztatásokkal fogunk foglalkozni.

1. A munkaviszony létesítésével kapcsolatos bejelentési kötelezettség

Tipikus hiba: A foglalkoztató nem tesz időben eleget a jogszabályban előírt bejelentési kötelezettségének

Az adózás rendjéről szóló 2003. XCII. törvény (Art.) 16. § (4) bekezdése úgy rendelkezik, hogy „a munkáltató és a kifizető (ideértve a kiegészítő tevékenységet folytatónak nem minősülő, a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény – a továbbiakban: Tbj. – 4. § b) pontja szerinti egyéni vállalkozót és a biztosított mezőgazdasági őstermelőt és a Tbj. 56/A. §-a szerinti személyt saját biztosítási jogviszonya tekintetében is) – adóazonosító számának, nevének, elnevezésének, székhelyének, telephelyének, lakóhelyének, továbbá jogelődje nevének és adószámának közlésével – az illetékes elsőfokú állami adóhatóságnak elektronikus úton vagy az erre a célra rendszeresített nyomtatványon bejelenti az általa foglalkoztatott biztosított személyi adatait (neve, születési neve, anyja születési neve, születési helye és ideje), állampolgárságát, adóazonosító jelét, a biztosítási jogviszonyának kezdetét, kódját, megszűnését, a biztosítás szünetelésének időtartamát, a heti munkaidejét, a FEOR-számát, magánnyugdíjpénztári tagság esetén feltünteti a pénztár nevét, azonosítóját. A bejelentést

a) a biztosítás kezdetére vonatkozóan a biztosítási jogviszony első napját megelőzően, de legkésőbb a biztosítási jogviszony első napján a foglalkoztatás megkezdése előtt, álláskeresési támogatás esetén a támogatást megállapító határozat jogerőre emelkedését követő 10 napon belül, illetőleg ha a biztosítás elbírálására utólag kerül sor, legkésőbb a biztosítási kötelezettség megállapítását követő napon,
b) a jogviszony megszűnését, a szünetelés kezdetét és
befejezését, a biztosítás megszűnését követően folyósított ellátás kezdő és befejező időpontját közvetlenül követő 8 napon belül kell teljesíteni.
c) amennyiben a foglalkoztató személyében jogutódlás következik be, a jogutód munkáltató, kifizető köteles a jogutódlással érintett, a Tbj. 5. § (1) bekezdése a)–c), f)–g) pontjai, valamint (2) bekezdése szerinti biztosított személyre vonatkozóan teljesíteni. A bejelentésben fel kell tüntetni a jogelőd nevét, elnevezését és adószámát, a jogutódlás tényét és napját, továbbá a jogutód nevét, elnevezését, adószámát, és a jogutód megalakulása napját is. A bejelentendő adatok körére az e bekezdésben, a bejelentési határidőkre az a) és b) pontokban foglaltak az irányadók.”

Az Art. 16. § (8) bekezdése mentesítést tartalmaz a bejelentési kötelezettség alól abban az esetben, ha a kifizető a magánszemélyt alkalomszerűen foglalkoztatja társadalombiztosítási jogviszonyt eredményező megbízási jogviszony keretében.

Feltétele továbbá a mentesítésnek, hogy a magánszemély legkésőbb a kifizetéskor igazolja, hogy e megbízási jogviszonyával egyidejűleg a Tbj. 5. §-ában meghatározott más jogviszonya, jogállása alapján rá a társadalombiztosítási jogviszony kiterjed, vagyis másik foglalkoztatással is rendelkezik, melyben biztosítottnak minősül. az ismertettek alapján megállapítható, hogy a foglalkoztató a bejelentési kötelezettség alól csak igen kivételes esetben tud mentesülni, míg a munkaviszony esetében azt mindig teljesíteni kell. (A bejelentés teljesítésére jelenleg a 09T1041 sz. nyomtatvány szolgál.)

Tipp: Jó szolgálatot tehet egy egységes munkavállalói adatlap kidolgozása, mely a munkavállalókkal kapcsolatos munkáltatói bejelentési kötelezettségek határidőben (még a munkába állás előtt!) történő teljesítését is megkönnyíti. Az adatlapot már a munkavállaló felvételekor ki lehet tölteni az ezt követő személyzeti munkák elintézése érdekében. Az adatlap természetesen nem minősül munkaszerződésnek, pusztán adatfelvételre szolgál.

2. Munkaszerződések megkötése

A munkaszerződések és egyéb szerződések jogszerűségi szempontú áttekintése során célszerű elkülöníteni az egyes dolgozói csoportokat, figyelembe véve a belső szabályzatokban rögzített munkahelyi egységeket és munkaköröket. Különösen indokolt lehet a más-más munkaidő-beosztású, illetve a vezető és beosztott kollégák munkaszerződéseinek elkülönítése.

Sok esetben már a szúrópróbaszerű ellenőrzés is alkalmas arra, hogy felleljük a tipikus hibákat, hiszen adott hiba, hiányosság sokszor nem egyedi eset, hanem rendre ismétlődik. Ebből a szempontból a személyzet változásának is lehet relevanciája, hiszen elképzelhető, hogy az egyik munkaügyes kolléga, illetve utódja másként jártak el, esetlegesen más-más hibákat ejtve.

A munkaszerződések megvizsgálásakor minden esetben javasolt áttekinteni a munkavégzésre irányuló egyéb szerződéseket, tipikusan a megbízási szerződéseket, esetleg vállalkozási szerződéseket, abból a szempontból, hogy nincs-e szó színlelt szerződéssel történő foglalkoztatásról. Ennek nem csak egy esetleges munkaügyi hatósági ellenőrzés során, de egy adóhatósági ellenőrzés során is szerepe lehet, és a színlelt szerződéssel történő foglalkoztatásnak súlyos szankciói vannak mind munkaügyi, mind adóhatósági oldalról.

Tipikus hiba: Munkaszerződés helyett megbízási szerződés kötése

Különös figyelmet kell szentelni a megbízási jogviszony és a munkaviszony elhatárolásának. A szerződéseket minden esetben a valós tartalmuk szerint kell megítélni. Amennyiben egy jogviszony a munkaviszony elemeit tükrözi, ugyanakkor a foglalkoztatás megbízási szerződéssel történik, fennáll a színlelt szerződéssel történő foglalkoztatás. A színlelt szerződéssel történő foglalkoztatást tiltják és szankcionálják mind a munkajogi, mind az adójogi, de még a büntetőjogi jogszabályok is. A két jogviszony elhatárolása sokszor nem egyszerű, azonban segítségül szolgálhat a 7001/2005. (MK. 170.) együttes irányelv,
valamint az eddig megjelent bírósági határozatok [LB. Kvf.IV.35.498/2001/6. (AEÉ 2004/8.); BH. 2008. 198.; BH. 2006.92.].

Az Mt., a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (Ptk.), továbbá az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (Art.) egyaránt rögzíti, hogy az egyes szerződéseket, jogviszonyokat nem elnevezésük, hanem tartalmuk alapján kell megítélni és minősíteni.

Az Mt. 75/A. § (1)–(2) bekezdése úgy rendelkezik, hogy „a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére – így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102–104. §-okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre – tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.”

A munkaviszonyra vonatkozó szabályokat a Munka Törvénykönyve, míg a megbízás – mint polgári jogi jogviszony – szabályait a Polgári Törvénykönyv tartalmazza. Mindkét jogviszony sajátos jellemzőkkel és ismérvekkel bír, melyek segítségül szolgálnak az elhatárolásban. A szerződés típusának megállapítása az eset összes körülményének figyelembe vételével lehetséges. Amennyiben a felek jogviszonya a megnevezett jogviszonytól, megkötött szerződés típusától eltérő, más típusú jogviszony tartalmi elemeit foglalja magában, a megkötött szerződés színlelt, s mint ilyen semmis (érvénytelen). Ha azonban a szerződés egy más szerződést leplez, a szerződést, illetve a mögötte álló jogviszonyt a leplezett szerződés alapján kell megítélni.

Adózási szempontból az érvénytelen szerződésnek vagy más jogügyletnek annyiban van jelentősége, amennyiben gazdasági eredménye kimutatható. Az adókötelezettséget nem befolyásolja az, hogy a magatartás (cselekmény, mulasztás) törvényi rendelkezésbe ütközik, vagy sérti a jó erkölcsöt [Art. 1. § (7), (9) bek.]. Ez tehát azt jelenti, hogy ha például a munkáltató munkaviszony helyett megbízási szerződést kötött, jogszerűtlenül, színlelt módon, és ezáltal kevesebb közteherfizetési kötelezettség történt, mint ami jogszerű eljárás mellett történt volna, a különbözetet – hosszabb tartamú jogsértés esetén akár az elévülési időig visszamenőleg – érvényesíteni fogják vele szemben, természetesen a megfelelő szankciós összegeket (késedelmi pótlék, bírsági) is megfizettetve.

A megbízási szerződések alkalmazásának további veszélye, hogy egy esetleges jogviszony felszámolása (megszüntetése) során maga a megbízott is kifogásolhatja a korábbi szerződést, és kérheti a munkaügyi bíróságtól annak megállapítását, hogy valójában a szerződés nem megbízási szerződés volt, hanem munkaszerződés. Amennyiben valóban megállja a helyét az, hogy munkaviszonyról volt szó, a két jogviszonyhoz kapcsolódó eltérő jogok és kötelezettségek alapján ennek lényeges következményei lehetnek.

Előfordul, hogy a munkáltatók saját dolgozóikkal a munkaszerződés mellett további megbízási szerződést kötnek bizonyos feladatok ellátására, melyet azzal indokolnak, hogy a dolgozó által a megbízás és a munkaviszony keretében végzett munka nem teljesen ugyanaz vagy más. Bizonyos esetekben ez természetesen megállja a helyét, azonban gyakran ez a rendkívüli munkavégzés elkerülésére vagy egyéb megoldás helyettesítésére történik. Ebben az esetben természetesen ez nem tekinthető jogszerűnek. Ilyen lehet például, ha a kétféle tevékenység jellegében teljesen közel áll egymáshoz. Ekkor a megbízási szerződés helyett szóba jöhet például a munkaidőkeretben történő foglalkoztatás, úgy, hogy a munkaidő-beosztás lehetővé tegye a további feladat elvégzését is a munkaviszony keretében, adott esetben a munkaköri leírás módosítása, munkaköri feladatok kiegészítése mellett.

Sokszor a rendkívüli munkavégzés azonban nem kerülhető el, ha arra kerül sor, be kell tartani egyrészt az időbeli korlátokat, másrészt meg kell fizetni a dolgozó részére a rendkívüli munkavégzés pótlékát. Néha a külön megbízási szerződés kötését arra alapozzák, hogy egyes hasonló munkafeladatokat ellátó dolgozók közül néhányan többletfeladatokat kapnak (melyek jellegükben beleillenek a munkakörbe, pl. összefognak egy kisebb munkavállalói csoportot, és ennek kapcsán többlet kötelezettségeik vannak), a munkáltató pedig ezt kívánja díjazni. Ez azonban szintén nem helyes eljárás, hiszen a többlet igénybevétellel járó munka ellentételezhető például pótlékolással.

Tipp: Amennyiben kellő mérlegelés után a munkáltató úgy dönt, hogy a jogviszony valóban megbízás, úgy a szerződések megkötésénél is ügyelni kell arra, hogy azok tartalma ezzel összhangban legyen, lehetőség szerint kerülni kell minden munkaviszonyra utaló elemet, bár egy-egy kérdést illetően lehet átfedés a munkaviszony, megbízási jogviszony tekintetében.

Tipikus hiba: A munkaviszony egyes tartalmi elemeinek felesleges munkaszerződésbe foglalása

Gyakori, hogy a munkaszerződések olyan tartalmi elemeket is magukban foglalnak, melyeket nem kötelező, illetve nem szükséges a munkaszerződésbe foglalni. Ez azért lehet problematikus, mert amennyiben valamely kérdést nem kell törvény rendelkezése alapján a munkaszerző  désben rögzíteni, azonban a felek ennek ellenére belefoglalják, az annak részévé válik, és a munkáltatóra nézve kötelezően alkalmazandó lesz. A későbbiekben ezen – egyébként nem kötelező – elem is csak közös megegyezéssel, a munkaszerződés módosításával változtatható meg. Ez indokolatlan terhet jelenthet a munkáltatóra mind adminisztratíve, mind érdemileg.

A munkaszerződésnek kötelezően tartalmaznia kell a következőket:

– felek neve, illetve megnevezése és a munkaviszony szempontjából lényeges adatai,
– munkavállaló személyi alapbére,
– munkakör,
– munkavégzés helye,
– egyéb szükséges elemek (keltezés, aláírások, pecsét, stb.).

A munkaszerződésben kell rendelkezni a munkaviszony létesítését érintő alapvető kérdésekről, amelyek a törvény alapján, a felek eltérő megállapodása hiányában kötelező főszabályként érvényesülnek, azonban a felek attól el kívánnak térni, így például

– próbaidő kikötése – nincs próbaidő, ha a felek a munkaszerződésben ez kifejezetten nem kötik ki,
– teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás – főszabályként, a felek eltérő megállapodása hiányában a munkaszerződés teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre,
– a munkaviszony időtartama (határozatlan, határozott idejű) – főszabályként, a felek eltérő megállapodása hiányában a munkaszerződés határozatlan időre jön létre,
– a munkába lépés napja – erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani.

A munkaszerződésben a felek bármely további kérdésben megállapodhatnak, azonban a munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg (egyes kérdésekben jogszabályi rendelkezés alapján a munkavállalóra nézve kedvezőtlenebb módon is meg lehet állapodni, míg más kérdésekben csak kedvezőbb irányban lehet eltérni, bizonyos esetekben pedig jogszabály megtiltja az eltérő rendelkezés lehetőségét). [Mt. 76. § (1)–(6) bek., 78. § (1)–(3) bek., 78/A. § (1)–(2) bek., 79. § (1)–(7) bek.]

A munkaszerződéseket célszerű a minimálisan szükséges tartalommal (kötelező, szükséges és kifejezetten a munkaszerződésben kikötni kívánt elemek) elkészíteni, a tájékoztatóban közölhető kérdések rendezésére pedig ki kell dolgozni a külön tájékoztatásokat (részletesen a 3. pontban kerül szóba). A munkaszerződések, módosítások (munkaköri leírások és tájékoztatások) formájára és tartalmára nézve célszerű, ha a munkáltató kidolgoz valamely egységes sémát, azonban minden munkavállaló esetében szükséges egyedileg felülvizsgálni a munkaszerződés megkötésekor, hogy az minden kötelező, szükséges, illetve kívánt elemet tartalmaz-e, figyelembe véve az adott alkalmazási feltételeket, sajátos megállapodásokat.

3. Munkaköri leírások

A munkaköri leírás a munkáltató olyan egyoldalú nyilatkozata, amely a munkakörbe tartozó feladatokat írja le. A munkaköri leírásnak tartalmaznia kell a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettséget, szakképzettséget is. Ez különös jelentőséggel bír abban a tekintetben, hogy a munkavállalót megillető minimális személyi alapbér összege legalább a mindenkor kötelező minimálbér összegét vagy a garantált bérminimum (középfokú iskolai végzettséget vagy szakképzettséget igénylő munkakörre előírt bérminimum) összegét kell, hogy elérje.

Tipikus hiba: Felesleges tartalmi elemek a munkaköri leírásokban

A munkaköri leírások kapcsán is javasolt, hogy abban csak a feltétlen ott szabályozandó kérdések kerüljenek rögzítésre. Nem javasoljuk például a munkarendnek/munkaidő-beosztásnak a munkaköri leírásban történő rögzítését, hiszen annak ismertetésére az Mt. 76. § (7) bekezdése szerinti tájékoztatás, illetve a konkrét munkaidő-beosztásról történő – Mt. 119. § (2) bekezdésben rögzített – értesítés szolgál. A munkáltató egyoldalúan módosíthatja a munkaköri leírást, ha maga a munkaszerződésben szereplő munkakör nem változik (pl. a munkaköri leírás egy feladattal történő kiegészítése, amely magát a munkakör jellegét nem változtatja meg, nem igényel munkaszerződés módosítást).

4. Tájékoztatási kötelezettség

Tipikus hiba: A munkáltató a munkaszerződés megkötésekor nem adja meg a munkavállaló részére a törvény által előírt külön tájékoztatást, illetve azt nem vagy nem időben adja át részére írásban

A munkavállalókkal kötött munkaszerződések kapcsán a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 76. § (7) bekezdése kötelezően előír a munkáltató részére egy külön tájékoztatást, illetve annak a munkavállaló részére írásbeli formában történő átadását.

Az Mt. 76. § (7) bekezdés alapján „a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja

a) az irányadó munkarendről,
b) a munkabér egyéb elemeiről,
c) a bérfizetés napjáról,
d) a munkába lépés napjáról,
e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,
g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
h) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).”

A törvény 76. § (5) bekezdés előírása szerint a munkaköri feladatokról és a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről, illetve szakképzettségről szintén tájékoztatni kell a munkavállalót. A munkáltató a tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni.

Tipp: A tájékoztatásban rendezhető kérdéseket javasoljuk ebben a formában meghatározni, ezek munkaszerződésbe foglalása nem (vagy csak kifejezett szándék esetén, a következmények tudatában) ajánlott.

Látható tehát, hogy a munkaviszony létesítésével kapcsolatos szabályokat részletesen tartalmazza az Mt., azonban a gyakorlati alkalmazás során odafigyelést igényel, hogy minden kérdést illetően jogszerűen járjunk el, követve és betartva a jogszabályi előírásokat.

Következő számainkban folytatjuk cikkünket, és ismét igyekszünk a mindennapi munkát segítő tanácsokkal szolgálni a munkaügyi nyilvántartások, munkaidő, pihenőidő, munkaidő-beosztás szabályai, jogviszony megszüntetések témaköreit érintve.